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Le salarié qui entend bénéficier d’un congé parental d’éducation doit en informer son employeur 2 mois avant la date souhaité du congé, ou 1 mois avant lorsqu’il souhaite que ce congé soit immédiatement consécutif à un congé maternité ou d’adoption. Mais que se passe-t-il s’il ne respecte pas ce délai de prévenance ? Réponse du juge…

Demande de congé parental : possible, même hors délai ?

Un salarié sollicite un congé parental d’éducation, 5 jours avant la date de début de congé souhaité…

L’employeur lui oppose un refus en lui rappelant qu’il n’a pas respecté les délais légaux et enjoint le salarié à refaire une demande en respectant, cette fois-ci, le délai de prévenance légalement prescrit.

Mais le salarié ne l’entend pas de cette oreille : si la loi impose effectivement un délai pour faire une demande de congé parental d’éducation, l’irrespect de ce délai de prévenance n’est pas sanctionné par une irrecevabilité de la demande.

L’employeur ne peut donc pas le priver du bénéfice d’un congé parental au seul motif d’un dépassement du délai posé pour formuler la demande !

Ce qui va convaincre le juge, qui tranche en faveur du salarié : si la loi impose effectivement le respect d’un délai de prévenance, obligeant le salarié à informer l’employeur dans un délai minimal avant la date du 1er jour de congé souhaité, elle ne sanctionne par l’irrespect de cette limité par une irrecevabilité de la demande.

En d’autres termes, l’employeur ne peut pas refuser le bénéfice d’un congé parental d’éducation au salarié au seul motif qu’il n’a pas respecté le délai de prévenance, fixé à 1 ou 2 mois, selon les cas.

Congé parental d’éducation : un délai à respecter ? – © Copyright WebLex

L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit mentionner, dans la lettre de licenciement, des reproches permettant de conclure que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible. Mais, ces faits doivent-ils être datés ? Réponse du juge…

Des reproches précis et vérifiables, même non datés, suffisent !

Un salarié, directeur d’exploitation, est licencié pour faute grave pour des faits de détournements qui lui sont imputés par son employeur.

Sauf que le salarié conteste le licenciement : parce que la lettre ne fixe pas de date précise aux faits de détournement qui lui sont reprochés, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, la lettre de licenciement en question ne fait que situer la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’ampleur des faits, et non la date des faits en eux-mêmes, ce qui ne permet pas au salarié d’opposer la prescription des faits qui lui sont reprochés.

Ce que l’employeur conteste : il rappelle que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, il n’est pas nécessaire de dater précisément les faits invoqués.

Or, la lettre de licenciement mentionne bien la connaissance de l’ampleur des détournements commis par le salarié, ce qui constitue bien un reproche précis et matériellement vérifiable, de sorte que la lettre de licenciement est précise et suffit à justifier la faute grave invoquée.

Ce qui emporte la conviction du juge : la lettre de licenciement ne doit pas nécessairement préciser la date des faits reprochés, dès lors que les reproches mentionnés sont précis et matériellement vérifiables. Ce qui était le cas ici…

Faute grave : la datation des faits reprochés n’est pas obligatoire ! – © Copyright WebLex

Si la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, peut-on l’invoquer pour un salarié qui méconnaît le secret professionnel alors même qu’il a toujours eu un comportement irréprochable dans l’entreprise depuis qu’il y est embauché ?

Faute grave : et si le salarié a un passé disciplinaire intact ?

Ici, le salarié d’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est licencié pour faute grave après avoir divulgué l’attestation de salaire d’un joueur de rugby, personnalité publique, comportant des données confidentielles.

Sauf que le salarié conteste le bienfondé du licenciement : il ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse selon lui.

À ce titre, le salarié rappelle ses 39 ans d’ancienneté au sein de la CPAM au cours desquels il n’a jamais eu le moindre passé disciplinaire.

Ce que l’employeur conteste fermement : la faute grave ici est justifiée par la seule violation du secret professionnel que le salarié aurait dû respecter.

Le fait de transmettre, à un tiers, un certificat de salaire d’une personnalité publique, contenant des informations confidentielles et auquel il a eu accès dans le cadre de ses fonctions, constitue une faute grave, peu importe son ancienneté ou son passé disciplinaire…

Ce qui convainc le juge, qui tranche en faveur de l’employeur : la transmission de l’attestation de salaire d’une personnalité publique, par un salarié qui y a eu accès dans le cadre de ses fonctions, constitue bel et bien une faute grave justifiant le licenciement, et ce, quelle que soit l’ancienneté ou le passé disciplinaire du salarié.

39 ans d’ancienneté, 1 faute grave = licenciement ? – © Copyright WebLex

Si le salarié comme l’employeur se reprochent l’imputabilité de la rupture d’un contrat de travail, le juge ne peut pas se contenter de constater le fait qu’ils sont tous deux d’accord pour mettre un terme au contrat, mais doit se pencher sur l’imputabilité de cette rupture. Explication.

Rupture du contrat : à qui est-elle imputable ?

Suite à l’absence d’un chef cuisinier, son employeur lui demande de justifier cette absence et de réintégrer son poste, par courrier recommandé avec accusé réception.

Sauf que ce salarié considère qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal, d’où son absence.

Pour lui, un tel licenciement verbal doit donc donner lieu au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur : pour lui, le salarié ayant démissionné, il n’est pas à l’origine de la rupture du contrat de travail et ne doit donc pas indemniser le salarié à ce titre.

Mais le salarié insiste : la démission suppose une volonté claire et non-équivoque ; or, son absence à son poste de travail n’est due qu’au fait qu’il avait fait l’objet d’un licenciement verbal.

Ce qui n’est pas tranché dans un premier temps par le juge qui estime que rien ne permet de considérer que le salarié a effectivement démissionné, ni que l’employeur souhaitait rompre le contrat de travail.

Mais le salarié comme l’employeur insistent : ici, la question n’est pas de savoir si le contrat est rompu, mais bel et bien à qui est imputable cette rupture du contrat, effective pour le salarié comme pour l’employeur !

Ce qui finit par convaincre le juge : si l’employeur et le salarié sont d’accord pour admettre que le contrat de travail est rompu, ils ne sont pas d’accord sur l’imputabilité de cette rupture.

Dans cette hypothèse, il revient donc bel et bien au juge de trancher pour savoir qui est à l’origine de la rupture et accéder, le cas échéant, à la demande indemnitaire du salarié…

L’affaire sera donc rejugée, sous cet angle.

Imputabilité de la rupture du contrat : le juge doit trancher ! – © Copyright WebLex

En raison d’une recrudescence des tentatives de fraude aux arrêts de travail, pouvant causer un dommage à certains professionnels de santé, l’Assurance maladie rappelle que certains dispositifs existants peuvent permettre de sécuriser l’émission d’arrêts de travail.

Arrêt de travail : formulaire sécurisé et arrêt dématérialisé

Afin de lutter efficacement contre les tentatives de fraudes aux avis de travail, l’Assurance maladie préconise l’utilisation de dispositifs déjà existants et sécurisants pour les assurés, comme pour les professionnels de santé.

Ces dispositifs permettraient ainsi de lutter efficacement contre l’usurpation d’identité des professionnels de santé qui permettent l’établissement de « faux » avis d’arrêts de travail.

Il est encouragé le recours à l’avis de travail dématérialisé et télétransmis via amelipro, qui constitue le moyen le plus sécurisé et efficace dans le cadre de la lutte contre les fraudes et tentatives d’usurpation d’identité.

Ensuite, en cas d’avis d’arrêt de travail délivré sous format papier, elle rappelle l’existence depuis septembre 2024 d’un formulaire CERFA sécurisé, notamment à l’aide d’encre magnétique ou d’étiquette holographique.

Ces formulaires, difficilement falsifiables, sont d’ores et déjà à disposition des professionnels de santé sur amelipro.

Notez que l’usage, pour l’instant préconisé, de ce formulaire sécurisé deviendrait obligatoire à compter de juin 2025, pour tout envoi d’avis d’arrêt de travail papier.

Pour conclure, l’assurance maladie encourage tout professionnel de santé qui constate l’émission de faux arrêts de travail en son nom à le signaler auprès de la CPAM dont il dépend.

Fraudes aux arrêts de travail : les préconisations de l’Assurance maladie – © Copyright WebLex

Lorsqu’un salarié, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie, s’absente, son employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de faute grave ou en raison d’un motif étranger à la maladie ou à l’accident. Est-ce le cas en cas de cessation définitive de l’activité de l’entreprise pour raison économique ? Réponse du juge…

Salarié absent et cessation de l’activité de l’entreprise : licenciement possible ?

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle est celui qui est proposé au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé et qui lui permet de bénéficier d’un ensemble de mesures lui permettant sa bonne réinsertion.

Ce contrat est proposé à un salarié, qui dispose alors d’un délai pour décider de l’accepter ou non.

En raison de la cessation définitive de son activité pour raison économique, une entreprise décide de licencier les salariés, après leur avoir proposé un contrat de sécurisation professionnelle, conformément à ses obligations.

Parmi les salariés concernés, l’un d’entre eux, en arrêt à la suite d’un accident du travail à la date d’expiration du délai imparti pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle, considère que ce licenciement est nul…

Selon ce salarié, l’employeur ne prouve pas qu’il était dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident du travail.

Ce que l’employeur conteste : selon lui, la cessation totale et définitive de la société constitue un motif étranger à la cause de l’arrêt de travail du salarié, sans que l’employeur doive justifier de l’absence de lien entre cette rupture et l’origine de la suspension du contrat.

Le licenciement n’est donc pas nul, quand bien même le salarié était absent à la date d’expiration du délai courant pour prendre parti sur le contrat de sécurisation professionnelle…

Ce qui emporte la conviction du juge, tranchant en faveur de l’employeur : à partir du moment où la cessation d’activité est réelle et rend impossible le maintien du contrat de travail, sa résiliation est possible quand bien même ce contrat est suspendu en raison d’un accident du travail.

Dans ce cas de figure, l’impossibilité de maintenir un contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie peut découler de la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise.

La cessation définitive de l’activité permet-elle le licenciement d’un salarié absent ? – © Copyright WebLex

Afin de prévenir l’exposition des travailleurs à des substances cancérogènes, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, poursuit des travaux de prévention et de traitement de ces risques professionnels. Dernier en date : le lancement d’une feuille de route et d’un outil de prévention…

Un nouvel outil de prévention et de traitement des risques cancérogènes au travail :

Chaque année, 100 000 personnes meurent au sein de l’Union européenne des suites d’un cancer diagnostiqué en lien avec le travail.

Face à cet enjeu de Santé Publique, une nouvelle version du site de l’Union européenne « Stop Carcinogens at Work » a été lancée !

Ce site Internet met notamment à disposition une feuille de route permettant à tous les acteurs professionnels concernés d’identifier les risques d’exposition aux substances cancérogènes en tenant compte du secteur, de la profession ou encore de la substance impliquée.

Ce site met également à disposition plusieurs mesures de protection selon le principe STOP :

• S : substitution des substances cancérogènes par des substances moins nocives pour la santé ;
• T : mise en place de mesures techniques permettant de prévenir et d’amoindrir les risques ;
• O : mesures organisationnelles visant à améliorer la sécurité quotidienne des travailleurs ;
• P : protection personnelle incluant notamment tous les équipements de protection individuels, en dernier recours.

Enfin, il facilite l’accès à une base de données personnalisée pour les utilisateurs en fonction de leur secteur d’activité ou des substances cancérogènes identifiées.

Notez que cette nouvelle démarche ministérielle s’inscrit dans l’évolution récente de la réglementation française concernant la prévention des risques chimiques professionnels, et imposant notamment la mise en place d’une liste destinée à améliorer la traçabilité des salariés exposés.

Exposition aux substances cancérogènes au travail : un nouvel outil ! – © Copyright WebLex

À la suite d’une consultation publique, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) se dote de 2 nouvelles rubriques : l’une relative à l’exonération des rémunérations des contrats d’apprentissage et l’une relative au régime social applicable aux gratifications des stagiaires. Focus.

Apprentissage et stage : des précisions sur le régime social applicable

Depuis la rentrée 2024, 2 rubriques du BOSS ont été mises à jour à la suite d’une consultation publique, dont l’objet était de clarifier certaines questions soulevées au sujet des régimes sociaux de la rémunération de l’apprenti et de la gratification du stagiaire.

La 1re précision concerne le contenu relatif à l’exonération applicable aux contrats d’apprentissage.

Pour mémoire, la rémunération versée par l’employeur à l’apprenti est exonérée de cotisations sociales légales et / ou conventionnelles dans la fraction de 79% du SMIC.

Le BOSS précise désormais, qu’en cas d’embauche ou de départ en cours du mois de cet apprenti, le plafond de 79 % du SMIC est proratisé selon la formule suivante :

• SMIC mensuel x 79 % x (nombre de jours de la période d’emploi / nombre de jours calendaires du mois).

Comme pour les autres salariés, le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels est conditionné au respect de l’assiette minimum des cotisations pour les apprentis.

Par ailleurs, une précision est apportée s’agissant de la gratification des stagiaires.

Désormais, le BOSS rappelle que les éventuels avantages en nature, exceptions faites des avantages repas, fournis au stagiaire doivent être pris en compte pour l’appréciation de la limite de franchise des cotisations.

Par ailleurs, sous réserve de respecter la réglementation applicable aux titres-restaurants, l’acquisition de tels titres est exclue de l’assiette de cotisations sociales.

Notez que ces rubriques, désormais enrichies de ces précisions, sont opposables depuis le 1er septembre 2024.

Rémunération des apprentis et gratification des stagiaires : quelles nouveautés ? – © Copyright WebLex

Dans le cadre d’un arrêt maladie comme d’un congé maternité, l’employeur est tenu de suspendre toute prestation de travail et de ne pas solliciter le salarié, le contrat de travail étant suspendu. Quel risque encourt-il s’il ne respecte pas cette obligation ? Réponse du juge…

Manquement de l’employeur en cas de congé maternité ou d’arrêt maladie :

Pour mémoire, le « préjudice nécessaire » que prétend subir un salarié est celui qui se déduit d’un manquement de l’employeur à une obligation préexistante, sans que le salarié ait besoin de produire la preuve de l’étendue de son dommage, auprès du juge, pour être indemnisé.

Par définition, ces préjudices nécessaires sont rarement reconnus comme tels par le juge. Le plus souvent, le salarié doit donc prouver l’étendue du dommage dont il se prétend victime pour en obtenir réparation.

Mais récemment, le juge a été amené à se prononcer sur 2 manquements d’employeurs à l’obligation de suspension de toute prestation de travail et d’activité professionnelle pendant le congé maternité, d’une part, et pendant l’arrêt maladie, d’autre part.

Dans ces 2 affaires, les salariés considéraient en effet que ces manquements avaient généré un préjudice nécessaire.

Concrètement, ils considèrent que le simple fait pour l’employeur de ne pas se conformer à cette obligation leur cause un dommage qui doit donner lieu à réparation.

« Faux ! », pour les employeurs qui rejettent cette demande d’indemnisation : pour eux, rien ne permet de conclure à l’existence d’un préjudice ou d’un dommage des salariés indemnisables.

Mais le juge tranche en faveur des salariés : le seul manquement, par l’employeur, à son obligation de suspendre toute prestation et activité professionnelle pendant un arrêt maladie ou un congé maternité entraîne automatiquement l’indemnisation du salarié, sans qu’il ait besoin de prouver l’étendue de son dommage.

Arrêt maladie, congé maternité : 2 nouveaux préjudices nécessaires ! – © Copyright WebLex

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans pour l’ensemble des demandes qui tendent au paiement ou en répétition d’une créance salariale. Est-ce valable pour un salarié souhaitant abonder le Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO, aujourd’hui le PERECO) de jours de RTT non pris ?

Abondement du PERCO par des RTT : prescription biennale ou triennale ?

En l’absence d’un compte épargne temps dans l’entreprise, le salarié peut verser les sommes correspondantes aux jours de repos non pris sur le PERCO dans la limite de 10 jours par an.

Rendu à propos d’un PERCO, cette décision est à notre sens, transposable au PERECO.

Un salarié sollicite son employeur par courriel afin d’obtenir le transfert de 4 jours de RTT acquis, mais non pris, vers le PERCO, mis en place aux termes d’un accord de branche et en l’absence d’un compte épargne temps dans l’entreprise.

À la suite du refus de son employeur d’accéder à sa demande et après la rupture de son contrat, le salarié décide de saisir le juge un peu moins de 3 ans plus tard pour lui demander :

• le versement de dommages-intérêts destinés à compenser l’exécution déloyale du contrat résidant du fait de ce refus d’une part ;
• le versement d’une indemnité pour jours de RTT correspondant au montant de la rémunération légalement due d’autre part.

Sauf que, pour l’employeur, ces prétentions ne sont pas valables puisqu’elles concernent toutes les deux l’exécution du contrat. Dans ce cas de figure, son droit de saisir le juge n’est valable que pendant 2 ans.

Or, plus de 2 ans se sont écoulés depuis sa demande, marquant le point de départ de ce délai et empêchant, de ce fait, le salarié d’agir.

« Faux ! », se défend le salarié : les demandes sont ici liées au versement sur le PERCO de sommes qui correspondent à 4 jours de RTT, qui présentent donc une nature salariale. Les actions ne sont donc pas prescrites quand il saisit le juge, car elles relèvent du délai de 3 ans.

« Certes, mais en partie », explique le juge : la demande relative au versement sur le PERCO de sommes correspondant à 4 jours de RTT a une nature salariale et est donc soumise à la prescription triennale et non biennale.

Le salarié peut donc toujours agir pour demander une telle indemnité.

En revanche, parce que la demande tendant au versement de dommages-intérêts intéresse l’exécution (déloyale) du contrat, elle est bel et bien prescrite, puisque, dans ce cas, le délai de 2 ans est écoulé.

Le salarié ne peut donc plus agir sur ce point…

L’abondement du PERCO a-t-il une nature salariale ? – © Copyright WebLex