Infos Sociales

Chargé de l’équilibre financier du régime de garantie des salaires, le conseil d’administration de l’AGS (assurance de garantie des salaires) nous informe du maintien du taux de la cotisation sociale à partir du 1er janvier 2025. Explications.

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0.25 % à partir du 1er janvier 2025

Pour mémoire, le régime de garantie des salaires (AGS) permet de garantir le paiement des sommes dues aux salariés en cas de défaillance de l’entreprise.

Cette garantie, qui repose sur la solidarité interentreprise, est financée par une cotisation patronale obligatoire pour tous les employeurs.

Son montant est fixé par le conseil d’administration de l’AGS, responsable de l’équilibre financier du régime de garantie des salaires.

Comme auparavant, à partir du 1er janvier 2025, le taux de cette cotisation AGS demeure inchangé et sera de 0.25%.

Notez que ce taux avait déjà fait l’objet d’un rehaussement passant de 0.20 à 0.25 % dès le 1er juillet 2024.

AGS : maintien du taux de la cotisation au 1er janvier 2025 ! – © Copyright WebLex

L’Institut pour le développement de la formation continue dans la navigation fluviale (Institut Fluvia) est un organisme de formation des experts se trouvant à bord des bateaux de navigation intérieure transportant des marchandises dangereuses. Son agrément, nécessaire à la dispense de ces formations, vient d’être prorogé. Explications.

Formation au transport fluvial de marchandises dangereuses : prorogation de l’agrément

Créé en 1972, l’Institut Fluvia est un organisme de formation qui encadre notamment celles qui sont dispensées aux intervenants participant aux opérations de transport de marchandises dangereuses par voie de navigation intérieure.

Sont concernés les expéditeurs, les transporteurs, les chargeurs, les déchargeurs, les emballeurs ou encore les remplisseurs impliqués dans ce transport fluvial particulier.

Parce que certaines marchandises sont considérées comme dangereuses (par exemple, le transport de gaz ou de produits chimiques), la formation de ces acteurs est dispensée par des organismes devant être préalablement agréés par le ministre chargé de la sécurité industrielle.

Récemment, l’agrément de l’Institut Fluvia a été prorogé pour la dispense des formations suivantes :

• les cours de formation initiale de base « combinaison transport de marchandises sèches et transport par bateaux-citernes » ;
• les cours de recyclage de base « combinaison transport de marchandises sèches et transport par bateaux-citernes » ; les cours de formation initiale de spécialisation « transport de gaz » ;
• les cours de recyclage de spécialisation « transport de gaz » ; les cours de formation initiale de spécialisation « transport de produits chimiques » ;
• les cours de recyclage de spécialisation « transport de produits chimiques » ;
• les cours initiaux ou de recyclage de base.

Notez que ces formations sont prévues par le règlement annexé à l’accord européen relatif au transport international des marchandises dangereuses par voie de navigation intérieure (dit Accord ADN), ainsi que par l’arrêté relatif aux transports de marchandises dangereuses par voies terrestres (dit « arrêté TMD »).

Cet agrément est donc prorogé dès le 1er janvier 2025 et sera valable, en principe, jusqu’au 31 décembre 2029, sous réserve du résultat des contrôles et des éventuels compléments d’audit prévus par la réglementation applicable.

Transport fluviale : du nouveau du côté de la formation continue ! – © Copyright WebLex

Dans une entreprise, le juge avait déjà considéré qu’une délégation de pouvoirs pouvait se déduire des seules fonctions du salarié délégataire. Toutefois, une telle solution ne semble pas pouvoir être transposée aux associations. Illustration ici…

Association : une délégation de pouvoirs écrite est indispensable…

Conformément à la loi prise dans le contexte d’urgence sanitaire, une salariée embauchée en qualité d’infirmière par une association voit son contrat de travail suspendu, à 2 reprises, par le chef d’établissement.

Cette suspension était ici prononcée en raison de l’absence de justification de sa vaccination contre la Covid-19 ou d’une contre-indication à cette vaccination.

Sauf que la salariée réclame l’annulation de ces suspensions, illicites selon elle, car émanant d’un chef d’établissement qui n’a pas reçu de délégation de pouvoirs l’habilitant à prononcer de telles suspensions…

Mais l’employeur réfute cet argument, non seulement parce que les statuts de l’association autorisent la délégation de pouvoirs, mais aussi parce que les directeurs d’établissement de l’association bénéficiaient en plus d’une délégation unique de pouvoirs écrite leur permettant :

• de veiller à l’ensemble des règles légales en matière d’embauche et à la gestion des ressources humaines en conformité avec les textes réglementaires ;
• la mise en place des mesures disciplinaires et des licenciements ;
• la responsabilité des mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Ce qui convainc le juge qui tranche en faveur de l’employeur : parce que les statuts de l’Association, couplés à la délégation unique de pouvoirs le permettent, le chef d’établissement avait bien ici qualité à prononcer la suspension du contrat de travail de l’infirmière, conformément à la réglementation qui était alors applicable.

Se faisant, le juge confirme que, dans une association, la délégation de pouvoirs ne peut pas être tacite. En plus d’être prévue par les statuts, elle doit nécessairement être formalisée par écrit.

Association : la délégation de pouvoirs doit être écrite ! – © Copyright WebLex

La 28e Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) s’est tenue du 18 au 24 novembre 2024. L’occasion de revenir sur les temps forts d’une semaine tournée vers l’inclusion et la sensibilisation des acteurs professionnels à l’accès à l’emploi, sans discrimination.

Des temps forts consacrés à la promotion de l’inclusivité et de l’égal accès à l’emploi

Selon la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques du ministère du Travail, 2,9 millions de personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative d’un handicap et âgées de 15 à 64 ans représentent 4% des personnes en emploi.

Pour favoriser l’insertion de ces travailleurs sur le marché du travail, une Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) s’est tenue fin novembre 2024.

À cette occasion, le ministère du Travail a notamment rappelé les modalités particulières des contrats d’alternance pour les personnes en situation de handicap tout au long de la vie professionnelle.

Aussi, un échange avec différents interlocuteurs (référent handicap, apprenti ou encore membre de l’AGEFIPH), dont la rediffusion est disponible ici, s’est tenu avec différents acteurs pour répondre aux questions des employeurs ou du public sur l’accès facilité au contrat d’alternance, pour les travailleurs en situation de handicap.

Autre temps fort de la semaine : la promotion des DuoDay permettant aux personnes en situation de handicap d’effectuer une journée de stage non rémunéré en immersion dans une entreprise.

Notez enfin la mise à disposition d’un MOOC intitulé « Handicap, des clés d’actions vers l’emploi », jusqu’au 31 décembre prochain.

S’adressant aux référents handicap RH des entreprises, salariés ou personnes en situation de handicap pour transmettre toutes les connaissances fondamentales liées au handicap et constitué de 5 modules, ce MOOC vise à transmettre des connaissances fondamentales liées aux handicaps, tout en favorisant l’accès en formation et en emploi des personnes en situation de handicap.

Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapés : quel bilan ? – © Copyright WebLex

4 nouveaux modèles des avis médicaux émis par les services de prévention et de santé au travail avaient été publiés le 26 septembre 2024. Mais, face aux difficultés de déploiement effectif sur les réseaux des services concernés, le ministère vient d’officialiser le report de leur entrée en vigueur.

Une entrée en vigueur repoussée en raison de difficultés techniques de déploiement

Pour mémoire, dans le cadre du renforcement de la prévention en santé au travail, la loi dite « Santé au travail » avait apporté des évolutions impactant les modalités du suivi médical des salariés par les services de prévention et de santé au travail (SPST).

Parmi ces évolutions, certaines impliquaient la modification des modèles d’avis médicaux émis par les SPST.

Dans ce cadre, 4 nouveaux modèles d’avis médicaux étaient applicables depuis le 11 octobre 2024.

Sauf que, face aux développements informatiques nécessaires à leur déploiement effectif, notamment sur les réseaux informatiques des services concernés, le ministère du Travail vient d’officialiser le report de l’entrée en vigueur de ces nouveaux modèles.

Sont concernés :

• l’attestation de suivi individuel de l’état de santé du salarié ;
• les avis d’aptitude et d’inaptitude dans le cadre du suivi médical individuel renforcé ;
• l’avis d’inaptitude émis à l’occasion de toute visite médicale ;
• le document préconisant un aménagement de poste du salarié par le médecin du travail.

Se faisant, les anciens modèles de ces avis médicaux, utilisés depuis le 1er novembre 2017, restent applicables. Un arrêté ultérieur devrait donc acter l’entrée en vigueur des nouvelles versions de ces avis médicaux, pour l’heure repoussée.

Nouveaux modèles d’avis médicaux : entrée en vigueur repoussée ! – © Copyright WebLex

La loi dite « Essoc » avait mis en place une expérimentation permettant des dérogations au droit du travail dans le cadre de prestations de suppléance à domicile du proche aidant. Cette expérimentation, initialement instaurée pour une durée de 3 ans et prolongée par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, vient finalement d’être pérennisée.

Des dispositifs d’aménagement du temps de travail spécifiques et expérimentaux…

Pour mémoire, la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2024 avait prolongé, jusqu’au 31 décembre 2024, une expérimentation permettant de déroger au droit du travail pour les salariés du secteur médico-social venant suppléer à domicile les proches aidant ou intervenant dans le cadre de séjours dit de « répit aidant-aidé ».

Sur la base du volontariat, les salariés des établissements médico-sociaux pouvaient, dans ce cadre, déroger à la durée du travail légale ou conventionnelle normalement applicable : temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durée minimale de repos, etc.

Cette dérogation était applicable dans le cadre de deux dispositifs, à savoir :

• le répit à domicile (ou « relayage à domicile »), qui a pour objet de permettre aux aidants de se reposer en permettant aux services d’aide à domicile de mobiliser un seul intervenant qui se rend au domicile de l’aidé ;
• le séjour de répit aidant-aidé, qui désigne des séjours diversifiés en dehors des domiciles de l’aidant et / ou de l’aidé dans des conditions médicales adaptées à l’état de santé du proche aidé (ce séjour vise tout autant l’aidé que l’aidant).

Plus précisément, dans le cadre de ces dispositifs :

• la durée d’une intervention peut aller jusqu’à 6 jours consécutifs, dans le respect d’un plafond de 94 jours, calculés sur une période de 12 mois ;
• la totalité des heures accomplies par le salarié ne pas peut excéder un plafond de 48 heures par semaine en moyenne, apprécié sur chaque période de 4 mois consécutifs ;
• les salariés bénéficient, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période de repos minimale de 11 heures consécutives et d’une pause de 20 minutes consécutives au terme de chaque séquence de travail de 6 heures.

Ces aménagements doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause.

… désormais pérennisés au 1er janvier 2025

Parce que cette expérimentation a fait l’objet d’un bilan positif, la loi a pérennisé immédiatement ces dérogations, à compter du 1er janvier.

Seule différence : les partenaires sociaux pourront désormais aménager conventionnellement, au niveau de la branche, le plafond des jours d’intervention ou encore la fixation du nombre maximum de jours consécutifs d’intervention, pour les porter en-deçà des plafonds légaux.

Enfin, un décret non encore paru au 4 décembre 2024 déterminera les conditions d’éligibilité à ces dispositifs, ainsi que les modalités dans lesquelles s’organisera le repos compensateur.

Médico-social : pérennisation des dispositifs de répit spécifiques ! – © Copyright WebLex

Si ce sont en principe les employeurs qui ont pour tâche de flécher les fonds résultant du solde de la taxe d’apprentissage auprès des établissements éligibles, la loi prévoit le cas où ces sommes ne seraient pas fléchées. Et justement : pour 2024, les modalités d’affectation de ces fonds non-fléchés viennent d’être dévoilées.

La répartition des fonds non-fléchés de la taxe d’apprentissage est fixée

Pour mémoire, les employeurs redevables du solde de la taxe d’apprentissage peuvent décider de désigner le ou les établissements éligibles, parmi la liste des établissements habilités sur la plateforme numérique SOLTéA : c’est le fléchage des fonds.

Mais, la loi prévoit aussi des modalités d’affectation différentes de ce solde, lorsque l’employeur redevable de la taxe n’a pas procédé au fléchage des fonds.

En 2023 et par dérogation à ces dispositions légales, le gouvernement avait décidé que ces sommes seraient redistribuées par la Caisse des dépôts et des consignations aux établissements qui avaient perçu un montant inférieur en 2023 par rapport à celui de 2022.

Cette année marque le retour à la normale puisque ces fonds non-fléchés seront répartis, toujours par la Caisse des dépôts et des consignations, de la manière suivante :

• 40% des sommes non fléchées seront répartis entre les régions selon l’implantation géographique des employeurs et des établissements d’enseignement et d’organismes participant au service public d’orientation ;
• 60 % de ces mêmes sommes seront répartis au niveau national, selon la nature des formations en tenant compte des métiers qui connaissent les besoins les plus importants de recrutement dans leur région en raison d’une carence de personnes formées.

Notez qu’une liste de 10 métiers prioritaires par régions, en raison d’un manque de formation, est fixée pour l’application de ce second point, et consultable ici.

Taxe d’apprentissage : quels critères d’affectation pour les fonds non fléchés ? – © Copyright WebLex

En collaboration avec l’Autorité européenne du Travail, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités avait lancé une campagne multilingue d’information des travailleurs détachés et de leur employeur dans le secteur du BTP. Une campagne qui vient de faire l’objet d’une mise à jour….

Détachement dans le BTP : une mise à jour de la campagne d’information

Pour mémoire, une campagne d’information visant à informer et sensibiliser les acteurs du BTP aux formalités et obligations liées au détachement a été lancée en août 2024.

Elle visait à faciliter l’accès aux droits des travailleurs et les démarches des employeurs officiant dans le domaine du BTP et ayant recours à des salariés mis à disposition en :

• informant employeurs comme salariés des droits et devoirs inhérents au détachement de travailleurs en France ;
• sensibilisant l’accès aux droits des travailleurs et les démarches des employeurs ;
• rappelant l’ensemble des règles obligatoires sur les chantiers en matière de santé et de sécurité sur les chantiers de construction en France.

Récemment, la base documentaire, composée de 21 fiches, a été mise à jour afin de répondre aux questions les plus couramment posées.

Des informations essentielles dans le cadre du détachement en France aux obligations avant et pendant la réalisation des prestations de service, ces fiches opérationnelles pourront éclairer les salariés et employeurs sur les formalités et déclarations à accomplir.

Enfin, notez qu’à l’instar de sa première version, cette campagne d’information met également à disposition des ressources en anglais afin de s’adresser à tous les acteurs concernés par le détachement dans ce domaine.

Détachement dans le BTP : une mise à jour de la campagne d’information – © Copyright WebLex

Le versement mobilité est une contribution que toutes les entreprises sont susceptibles de payer, dès lors qu’elles emploient au moins 11 salariés et qu’elles exercent leur activité dans une zone où il est instauré. De nouveaux taux, applicables dès le 1er janvier 2025, viennent d’être dévoilés…

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter du 1er janvier 2025

Pour rappel, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés dans une zone où ce versement est instauré.

Si on connaissait les taux et périmètres applicables depuis le 1er juillet 2024, date de la dernière revalorisation de ces taux, ils viennent d’être modifiés notamment :

• communauté d’agglomération de La Rochelle ;
• communauté d’agglomération Grand Annecy;
• communauté d’agglomération Cœur De Flandre Agglo ;
• communauté d’agglomération Chartres Métropole;
• etc.

L’ensemble des nouveaux taux et périmètres applicables peuvent être consultés ici.

Versement mobilité : de nouveaux taux au 1er janvier 2025 ! – © Copyright WebLex

Récemment, la réglementation européenne avait obligé les États membres à s’assurer du caractère adéquat des salaires minimums légaux mis en place. C’est désormais chose faite en France. Explications.

La vérification du montant adéquat du SMIC : une exigence européenne…

Conformément à la réglementation européenne, les États membres dans lesquels il existe des salaires minimaux légaux doivent désormais assurer le caractère adéquat de leur montant, propre à assurer un niveau de vie décent et diminuer la pauvreté au travail.

Pour ce faire, les États membres étaient donc invités à mettre en place, au plus tard le 15 novembre 2024, des procédures visant à garantir le caractère adéquat des salaires minimaux applicables, en lien avec les partenaires sociaux.

Ces montants devaient être fixés en prenant en compte :

• le pouvoir d’achat des salariés rémunérés selon les minima légaux, compte tenu du coût de la vie ;
• le niveau général et la répartition des salaires ;
• le taux de croissance des salaires ;
• les niveaux et l’évolution de la productivité nationale à long terme.

…désormais mise en place en France !

Fort de ces nouvelles règles, et dès le 27 novembre 2024, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) devra désormais faire l’objet d’une évaluation, tous les 4 ans, par le ministre chargé du Travail et de l’Emploi.

Cette évaluation sera ensuite transmise à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Pour conduire cette évaluation, le ministre devra désormais utiliser des valeurs de référence indicatives, de nature à assurer le caractère adéquat du SMIC, désormais fixées à :

• 60 % du salaire mensuel net médian en équivalent temps plein des salariés ;
• 50 % du salaire mensuel net moyen en équivalent temps plein des salariés.

Notez enfin que cette évaluation pourra également être prise en compte en cas de revalorisation anticipée du SMIC, en cours d’année.

Montant du SMIC : de nouvelles valeurs de référence ! – © Copyright WebLex