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Conformément aux mesures déjà annoncées au printemps dernier, les nouvelles modalités de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) en cas de période de référence « incomplète » viennent d’être actées. Explications.

Calcul des IJSS et période « incomplète » : une réforme initialement prévue

Pour mémoire, de nouvelles modalités de calcul des IJSS devaient initialement être prévues pour les arrêts maladie-maternité en cas de période de référence dite « incomplète ».

Ces périodes de référence « incomplètes » concernent les salariés qui n’ont pas travaillé pendant tout ou partie de la période servant au calcul du revenu antérieur (lequel permet le calcul des IJSS versées), soit en raison de suspension du contrat, soit en raison de début et fin d’activité en cours de mois.

En parallèle des mesures prévues par la réforme, celle-ci projetait également des mesures transitoires, initialement pour faciliter sa mise en œuvre.

Ce sont justement ces mesures transitoires qui viennent finalement d’être (officiellement) pérennisées en raison de l’abandon formel de cette réforme.

Calcul des IJSS et période « incomplète » : des mesures transitoires pérennisées et aménagées

Ainsi, et comme depuis le 1er juin 2024, le revenu d’activité antérieur est calculé pour l’ensemble du ou des mois concernés à partir :

• soit du revenu d’activité journalier effectivement perçu (dans le cas où le salarié a effectivement perçu des revenus pendant cette période) ;
• soit du revenu d’activité journalier effectivement perçu pendant les jours travaillés depuis la fin de la période de référence (dans le cas où le salarié n’a reçu aucun salaire pendant cette période de paie).

En plus de ces mesures pérennisées, une nouvelle hypothèse est envisagée, à savoir celle dans laquelle, au cours d’un même mois, toujours au cours de la période de référence, le travailleur a quitté une activité professionnelle pour en reprendre une nouvelle.

Dans ce cas, pour la période durant laquelle l’assuré n’a pas perçu de revenu, le revenu de référence à prendre en compte sera déterminé à partir du revenu journalier perçu au titre de la dernière activité professionnelle débutée au cours du ou des mois concernés.

Notez que ces dispositions nouvelles s’appliquent à compter des avis d’arrêts de travail émis depuis le 1er novembre 2024.

Calcul des IJSS : abandon confirmé de la réforme ! – © Copyright WebLex

Les syndicats représentatifs peuvent agir en justice en faveur d’un salarié, sans avoir besoin d’un mandat, dans certaines hypothèses. Mais, cette action judiciaire, appelée action de substitution, n’est pas absolue et reste conditionnée par une information préalable des salariés, au nom desquels l’affaire est portée devant le juge. Exemple.

Un cas vécu : une action de substitution engagée sans information préalable…

L’action de substitution d’un syndicat représentatif, exercée en lieu et place d’un salarié dans le but de faire respecter ses droits, est possible notamment en cas de recours au travail temporaire.

Toutefois, la plupart du temps, une telle action nécessite une information préalable du salarié concerné, par lettre recommandée avec accusé réception, lui laissant ainsi la possibilité de s’y opposer.

L’absence d’opposition par le salarié à une telle action, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre, permet à l’organisation syndicale d’agir sans justifier d’un mandat des intéressés.

Ici, une organisation syndicale représentative saisit le juge pour obtenir de l’entreprise de travail temporaire qu’elle verse à 215 intérimaires la prime partage de la valeur (PPV), mise en place dans certaines entreprises utilisatrices…

Sur le fond, le syndicat rappelle que les salariés mis à disposition doivent pouvoir bénéficier de la PPV au sein de l’entreprise utilisatrice, versée par l’entreprise de mise à disposition dans des conditions et modalités applicables au sein de l’entreprise utilisatrice.

Sauf que, les entreprises utilisatrices et les entreprises d’intérim contestent le bienfondé de cette action…sur la forme.

En effet, elles reprochent au syndicat de ne pas avoir informé les 215 salariés intérimaires avant même l’introduction de l’instance.

Ces intérimaires ont effectivement été informés de l’action du syndicat, mais après l’introduction de l’instance, de sorte que cette action est, selon les entreprises, irrecevable.

Ce que confirme le juge : une action de substitution exercée par un syndicat représentatif, dans les domaines où cela est permis, n’est possible qu’à la condition qu’une information préalable des salariés au nom desquels l’action en justice soit faite préalablement à l’introduction de cette action.

À défaut, l’action est irrecevable, même en cas d’information faite aux salariés postérieurement.

Action de substitution du syndicat représentatif : quand faut-il avertir les salariés ? – © Copyright WebLex

La loi « Plein Emploi » impose à l’employeur de signaler à France Travail un refus d’un CDI par un salarié en CDD ou en contrat de mission, toutes conditions remplies. Quelles sont les conséquences opérationnelles de ce nouveau dispositif pour la déclaration sociale nominative (DSN) ?

Une déclaration du refus de proposition en CDI en DSN précisée

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2024, tout employeur qui entend proposer à un salarié en CDD (ou en contrat d’intérim) de poursuivre la relation de travail dans des conditions similaires en CDI doit nécessairement notifier cette proposition par écrit.

En cas de refus répété du salarié, ce dernier peut, dans certains cas, être privé de l’allocation de retour à l’emploi : l’employeur doit alors, le cas échéant, le signaler à l’opérateur France Travail.

À ce propos, une fiche 2695, publiée sur le site de net-entreprise, précise la marche à suivre pour la valorisation d’une rubrique dans la DSN, dans l’hypothèse où la situation se présente.

Au cas général et toutes conditions remplies, l’employeur est donc invité à renseigner la rubrique « Refus de la proposition d’un CDI suite à CDD ou contrat de mission » en la valorisant à « 01- Proposition refusée ».

Attention : la fiche précise que pour les contrats de mission ou les CDD d’usage en circuit dérogatoire, cette rubrique devra être renseignée directement via la DSN mensuelle.

Pour les autres contrats, la rubrique doit être renseignée dans le signalement fin de contrat de travail unique (FCTU) et reportée dans la DSN mensuelle qui correspond au mois où le signalement a été fait.

Notez que jusqu’en 2025, la seule information de France Travail via sa plateforme numérique dédiée pourra suffire, la fiche précisant que cette déclaration DSN deviendra impérative à partir de la norme DSN 2025.

Enfin, si les salariés ouvriers, techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la diffusion et d’artistes en spectacles du CDD sont concernés par la mesure, ce n’est pas le cas des salariés en CDD d’apprentissage.

Refus d’un CDI après un CDD ou un contrat de mission : à déclarer en DSN ? – © Copyright WebLex

Après réunion de la commission professionnelle consultative « Construction » qui a rendu un avis en date du 3 juillet 2024, l’inscription du titre professionnel de conducteur de travaux du bâtiment et du génie civil au registre national des certifications professionnelles (RNCP) est prorogé. Focus.

Conducteur de travaux du bâtiment et du génie civil : renouvellement de l’inscription au RNCP

Pour mémoire, depuis la loi dite « avenir professionnel », 11 commissions professionnelles consultatives, correspondant à des secteurs d’activité, se réunissent pour créer, rénover, réviser ou supprimer des diplômes et titres à finalité professionnelle, accompagnés de leurs référentiels.

Et justement, à la suite de l’avis de la commission professionnelle consultative « Construction » en date du 3 juillet 2024, l’inscription du titre professionnel de conducteur de travaux du bâtiment et du génie civil au RNCP est renouvelée.

Notez que ce titre professionnel est ainsi inscrit de nouveau pour une durée d’un an, à compter du 21 octobre 2025, au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles.

La dernière version de la fiche descriptive de ce titre professionnel est consultable sur le site de France compétences.

Titre professionnel : du nouveau dans le secteur de la construction ! – © Copyright WebLex

Si par principe, le temps de trajet du domicile au lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif, qu’en est-il pour le salarié embauché par une société de convoyage s’agissant du temps consacré au trajet de retour à l’hôtel et à celui reliant les différents sites des clients les uns s autres ? Réponse du juge…

Le temps de transport peut être du temps de travail effectif, sous conditions…

Après avoir démissionné, un salarié itinérant, embauché par une société de convoyage de véhicules, saisit le juge pour requalifier la rupture de son contrat en prise d’acte, aux torts exclusifs de l’employeur.

En effet, ce salarié reproche à son ex-employeur de ne pas avoir rémunéré les temps de trajet :

• d’une part, d’un site de convoyage à l’autre ;
• d’autre part, de son hôtel au site de convoyage (aller et retour).

Pour lui, ces temps de transport doivent être considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est à la disponibilité de son employeur et ne peut pas vaquer librement à ses occupations.

Ce que l’employeur réfute : il rappelle que, par principe, le temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, ne peut pas constituer du temps de travail effectif. 

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche partiellement en faveur du salarié.

Pour le juge, le temps de travail pour se rendre d’un lieu de convoyage à un autre est effectivement du temps de travail puisque ce temps de transport est nécessaire à la correcte exécution du contrat de travail.

En revanche pour les périodes de transport depuis l’hôtel (ou pour s’y rendre), cela nécessite de déterminer si le salarié est ou non tenu de se conformer aux directives de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Analyse qui n’a pas été faite ici…

L’affaire devra donc être rejugée en faisant l’effort de rechercher si le salarié était véritablement tenu de se soumettre aux directives de son employeur pendant les périodes de transport reliant son hôtel aux sites des clients, critère déterminant pour reconnaître le temps de travail effectif.

Temps de transport = systématiquement temps de travail ? – © Copyright WebLex

Lors de sa déclaration de politique générale, le Premier Ministre a annoncé une revalorisation du SMIC qui interviendra au 1er novembre 2024. Pour quel montant ?

Une revalorisation anticipée du SMIC à hauteur de 2 %

Par principe, le montant du SMIC est revalorisé chaque début d’année.

Il peut aussi être revalorisé en cours d’année lorsque l’indice des prix de référence augmente de 2 % par rapport à l’indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC.

Cette année, à l’occasion de son discours de politique générale, le Premier ministre a annoncé une revalorisation du SMIC dès le 1er novembre 2024, par anticipation, à hauteur de 2 %.

Cette revalorisation anticipée vient d’être confirmée : le salaire minimum brut mensuel est porté désormais à 1 801,80 €, pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires, soit un taux horaire de 11,88 €.

Cette revalorisation s’accompagne de celle du montant du minimum garanti, désormais fixé à 4,22 €.

Cette revalorisation est applicable en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Pour Mayotte, le SMIC horaire est fixé à 8,98 € à compter, là aussi, du 1er novembre 2024.

Revalorisation du SMIC au 1er novembre 2024 : c’est parti ! – © Copyright WebLex

Le fonds d’investissement de l’usure professionnelle (FIPU), mis en place en 2023 et rattaché à la Commission des accidents du travail et des maladies professionnelles (CATMP), vise à soutenir les employeurs dans la mise en place d’actions de sensibilisation et de traitement des facteurs de risques professionnels dits « ergonomiques ». Pour quelles activités professionnelles et selon quelles modalités ?

FIPU : identifier les métiers et activités exposés

Dans le cadre de la mise en place du FIPU, différentes branches professionnelles sont appelées à négocier pour établir une cartographie des listes de métiers et d’activités professionnelles particulièrement exposés aux facteurs ergonomiques.

Pour mémoire, ces facteurs ergonomiques (postures pénibles, vibrations, manutentions manuelles de charge) sont source d’usure professionnelle et représentent plus de 87 % des maladies professionnelles reconnues chaque année.

Cette liste, ainsi arrêtée par les partenaires sociaux des branches, permettra aux entreprises concernées de bénéficier d’un meilleur taux de financement dans la mise en œuvre des actions de prévention.

Dans ce cadre, le ministère du Travail et du Plein Emploi vient de publier une FAQ destinée à rappeler les modalités de négociation.

Au programme, on y retrouve des questions relatives :

• au calendrier de négociation ;
• au contenu de l’accord ;
• aux facteurs de risque concernés ;
• aux métiers et activités identifiés ;
• etc.

Si initialement, la négociation était censée être engagée dès 2023, le ministère du Travail rappelle que ces négociations restent d’actualité, afin de tenir compte de l’actualisation des orientations stratégiques du fonds.

Enfin, le ministère publie en annexe la nomenclature des familles professionnelles, ainsi que les métiers potentiels les plus concernés par les critères ergonomiques, établie par la DARES, destinés à faciliter la conduite de ces négociations.

Usure professionnelle : qui peut être concerné ? – © Copyright WebLex

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’occuper d’une personne en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise, mais ouvre droit à une indemnisation, versée pendant une durée maximale, qui peut être renouvelée, sous conditions…

Proche aidant : une indemnisation renouvelable, sous conditions…

Pendant son « congé proche aidant », le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) qui vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.

Son montant est de :

• 64,54 € par jour (55,51 € à Mayotte) ;
• 32,27 € par demi-journée (27,75 € par demi-journée).

Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d’AJPA par mois.

À compter du 1er janvier 2025, lorsque la durée de 66 jours est atteinte, le droit à l’allocation journalière du proche aidant pourra désormais être renouvelé si le proche aidant apporte son aide à une personne différente de celle au titre de laquelle il a précédemment bénéficié de cette allocation.

Ce renouvellement est ouvert dans la limite de 66 jours.

Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire ne peut être supérieur à 264 sur l’ensemble de la carrière de ce bénéficiaire.

Proche aidant : une durée maximale d’indemnisation – © Copyright WebLex

Dans une communication récente, le ministère du Travail et de l’Emploi lance une nouvelle campagne destinée à favoriser le recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage par les différents acteurs professionnels. Focus.

Apprentissage : une campagne axée sur la sensibilisation et l’action

Près de 50 000 jeunes en formation sont actuellement à la recherche d’un contrat d’apprentissage.

Fort de ce constat, le ministère du Travail et de l’Emploi lance une campagne de communication d’une part, et d’action, d’autre part, visant à favoriser leur embauche.

Sur le plan de la communication, une vaste campagne de sensibilisation des entreprises a été lancée sur les réseaux sociaux début octobre 2024.

Son but : vanter les mérites de l’apprentissage tout en mettant en place des évènements thématiques favorisant l’accompagnement et l’insertion des jeunes dans la vie active, dans le cadre du plan 1jeune1solution.

Dans le même temps, le ministère rappelle l’ensemble des actions mises en œuvre dans le but d’accompagner les candidats ainsi que les entreprises.

Ainsi, des cellules régionales interministérielles, placées sous l’autorité du préfet, ont été mises en place dans le but de fournir un appui renforcé aux candidats dans leur recherche de contrat, en complément de l’action des centres de formation d’apprentis (CFA).

Ces cellules réunissent ainsi l’ensemble des acteurs concernés par la formation professionnelle, à savoir les opérateurs de compétences, les centres d’animation ressources d’information sur la formation, le service public de l’emploi, les rectorats de régions académiques, etc.

Idem du côté des organisations professionnelles patronales avec une table ronde réunissant le MEDEF, la CPME et l’U2P afin de favoriser l’embauche des jeunes en contrats d’apprentissage par les entreprises des secteurs prisés.

Apprentissage : une nouvelle campagne de promotion ! – © Copyright WebLex

Jusqu’en 2022, les médecins conventionnés du secteur 1 disposaient d’un choix : adhérer à une association de gestion agréée et bénéficier d’une absence de majoration de leurs bénéfices non commerciaux imposables ou déduire des abattements conventionnels, mais supporter une majoration du bénéfice imposable. Une majoration qui n’a, en fait pas à s’appliquer… Explications.

BNC imposables : des abattements et pas de majoration !

Jusqu’en 2023, les médecins conventionnés qui adhéraient à une association de gestion agréée (AGA) bénéficiaient d’une absence de majoration de leurs bénéfices non commerciaux (BNC) imposables, égale à 20 % des BNC imposables en 2021 et 15 % des BNC imposables en 2022. Cette majoration du bénéfice imposable a été supprimée en 2023.

Par ailleurs, dès lors qu’ils relèvent du régime de la déclaration contrôlée, ils bénéficient des abattements conventionnels, à savoir les frais du Groupe III et la déduction forfaitaire de 3 %, calculés sur leurs recettes conventionnelles.

En plus, ils bénéficient d’une déduction spéciale de 2 % destinée à couvrir certains frais. L’administration fiscale a posé comme règle que les médecins conventionnés du secteur I devaient choisir entre l’absence de majoration des revenus en cas d’adhésion à une AGA et l’application des abattements conventionnels (abattement du groupe III et déduction de 3 %).

Mais, parce que la Cour européenne des droits de l’homme a jugé que cette majoration était contraire à la convention européenne des droits de l’homme, l’administration fiscale est revenue sur cette règle : il n’est plus exigé que les médecins conventionnés du secteur I choisissent entre l’absence de majoration de leur bénéfice et l’application des abattements conventionnels.

Cela signifie que si un médecin conventionné du secteur I a renoncé à l’application des abattements conventionnés, il est possible d’en demander rétroactivement le bénéfice, et donc de demander la rectification des revenus imposables, cette rectification n’étant alors possible qu’au titre des années 2021 et 2022 (années non prescrites).

De la même manière, s’il a appliqué les abattements conventionnels, il sera possible de solliciter un nouveau calcul de l’impôt sur le revenu au titre de ces mêmes années via la suppression de la majoration du bénéfice imposable au titre des années non prescrites (2021 et 2022).

De son côté, l’Urssaf a apporté des précisions sur le calcul des cotisations sociales : elle indique que les abattements conventionnels (déductions 3 % et groupe III) ne peuvent être pris en compte au niveau des revenus professionnels soumis aux cotisations et contributions sociales.

Ces déductions s’appliquent, en effet, uniquement sur l’assiette fiscale et non sur l’assiette sociale.

Aussi, la déduction complémentaire de 3 % et la déduction groupe III doivent bien être intégrées dans l’assiette de vos cotisations et contributions sociales, car elles ne sont pas représentatives de frais.

À contrario, rappelle l’Urssaf, la déduction de 2 %, représentative de frais (réception, cadeaux, blanchissage…), constitue bien une charge déductible du revenu fiscal et social.

Professionnels de santé : une rectification de vos déclarations pour les années 2021 et 2022 ? – © Copyright WebLex